Ontslag met wederzijds goedvinden: waar moet u op letten?

Ieder dienstverband vangt aan met een overeenkomst: de arbeidsovereenkomst. Maar vaak genoeg eindigt een dienstverband ook met een overeenkomst: de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. En die overeenkomst is minstens zo belangrijk als de eerste. Omdat de overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zo belangrijk is, is het goed om nauwgezet na te gaan of die correct en optimaal is. In deze blog enige aandachtspunten.

Reden voor beëindiging
Dat een werkgever een beëindigingsovereenkomst voorlegt, betekent niet dat er ook daadwerkelijk goede redenen zijn om afscheid te nemen met ‘wederzijds goedvinden’. Bij een duimendik dossier over disfunctioneren of bij een verstoorde arbeidsverhouding waarin beide partijen inzien dat een ‘gelukkig huwelijk’ er niet meer in zit, kan het verstandig zijn om inderdaad de ‘koninklijke weg’ te bewandelen in plaats van het uit te laten draaien op een procedure bij de kantonrechter. Spiegelbeeldig kan het ook zijn dat er geen goede reden (althans in juridische zin) is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De voorgestelde beëindiging kan dan ook een probeersel zijn van uw werkgever, waarbij in dienst blijven – zij het na een goed gesprek – natuurlijk ook een optie is.

WW-uitkering veiligstellen
Vanzelfsprekend is het belangrijk dat u bij beëindiging de blik op de toekomst heeft en dan met name ook het financiële plaatje. Een belangrijk onderdeel daarin is een WW-uitkering waarmee u de periode tot een nieuwe baan kunt overbruggen. Bij verwijtbare werkloosheid, bijvoorbeeld wanneer u zelf hebt besloten om afscheid te nemen van uw werkgever, kan het verkrijgen van een WW-uitkering problematisch zijn. Daarom moet duidelijk uit de beëindigingsovereenkomst blijken dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt.

Correcte opzegtermijn
Naast het verkrijgen van een WW-uitkering is ook de ingangsdatum van die WW-uitkering van belang. Het UWV houdt bij het bepalen van de ingangsdatum rekening met de fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn die in acht genomen zou zijn bij regelmatige beëindiging van de overeenkomst. Dit kan de wettelijke opzegtermijn zijn uit art. 7:672 BW of – indien overeengekomen – een contractuele opzegtermijn (kan ook in een cao zijn opgenomen). Akkoord gaan met een kortere opzegtermijn, kan betekenen dat er een gat ontstaat tussen het einde van uw dienstverband (en daarmee het einde van de salarisbetaling) en de start van uw WW-uitkering, hetgeen een inkomensgat betekent.

Beëindigingsvergoeding
Normaliter wordt er ook een vergoeding in de beëindigingsovereenkomst opgenomen. Die vergoeding is een aanvulling op een eventuele WW-uitkering. Die beëindigingsvergoeding is meestal het belangrijkste punt van onderhandeling. De hoogte is simpelweg een kwestie van onderhandelen. Waarbij een richtlijn de transitievergoeding kan zijn, maar dit is niet noodzakelijk.

Vergoeding van juridische kosten
Het is raadzaam om de beslissing over het einde van uw dienstverband – een beslissing met zoveel impact – toetst bij een specialist. Het is niet verstandig om over één dag ijs te gaan. Uiteraard zijn er aan het inschakelen van een advocaat doorgaans kosten verbonden, maar het is niet ongebruikelijk dat een werkgever aanbiedt om een deel van de kosten van juridische bijstand te vergoeden. Dit komt het resultaat van de onderhandelingen doorgaans ten goede, maar daarbij neemt het u ook de – soms vervelende – communicatie met uw werkgever uit handen.

Bedenktermijn
Ook wanneer u al getekend hebt, kunt u voor de zekerheid nog langs een advocaat gaan. U heeft immers het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen na het ondertekenen zonder opgave van redenen ontbinden. Uiteraard is het verstandiger om de zaken in één keer goed te regelen.
Laat u daarom kundig adviseren over zulke belangrijke aangelegenheden. U kunt daarvoor aankloppen bij FTW Advocaten, waarbij u snel en op maat geadviseerd wordt en waarbij voor u het onderste uit de kan wordt gehaald.

Ga terug

Overige blogs