Veranderingen in het arbeidsrecht

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid

Het jaar 2015 nadert met rassen schreden. Per 1 januari wordt een heel aantal veranderingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Deze veranderingen zien vooral op de flexibele arbeidsverhoudingen: overeenkomsten voor bepaalde tijd. FTW heeft deze veranderingen voor u op een rijtje gezet.

Non-concurrentiebeding
Per 1 januari 2015 is het non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer toegestaan, tenzij een dergelijk beding vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is. De noodzaak moet blijken op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook op het moment dat deze eindigt. Voor de werkgever is het dus zaak om uitgebreid te beschrijven waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is.

Aanzegplicht
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van die arbeidsovereenkomst opzeggen. Als dit niet gebeurt, heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan een maandsalaris. Let op: de aanspraak op deze vergoeding vervalt na twee maanden. Eindigt een arbeidsovereenkomst van tenminste zes maanden na 1 februari 2015, dan geldt er een aanzegplicht.

Het is toegestaan om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende overeenkomst. Het verdient aanbeveling om dit schriftelijk vast te leggen.

De aanzegplicht geldt niet voor overeenkomsten waarvan de einddatum niet op een kalenderdatum is vastgesteld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van een bepaald project. De aanzegplicht geldt evenmin voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van minder dan zes maanden.

Pro​eftijd
Een proeftijd voor arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden, mag vanaf 2015 niet meer overeen worden gekomen. Indien een dergelijke bepaling abusievelijk toch wordt opgenomen, biedt een beroep hierop geen soelaas meer. Voor arbeidsovereenkomsten voor langere duur dan zes maanden, maar korter dan twee jaar of waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, blijft gelden dat een proeftijd van maximaal een maand overeen mag worden gekomen. Bij cao kan die termijn met een maand worden verlengd.

Indien u als werkgever per sé een proeftijd wilt overeenkomen, maar geen overeenkomst (veel) langer dan zes maanden wilt aangaan, dan kunt u dit ondervangen door een overeenkomst voor 6 maanden en een dag aan te gaan. In een dergelijk geval kunt u wel een rechtsgeldig proeftijdbeding opnemen. Voor de werknemer geldt natuurlijk dat hij bedacht moet zijn op dergelijke constructies.

Uitzendbeding
Een uitzendbeding is een bepaling die alleen betrekking heeft op uitzendovereenkomsten. Het beding regelt dat de overeenkomst automatisch (van rechtswege) eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever (het uitzendbureau) op verzoek van de inlenende partij ten einde komt. Een ontbindende voorwaarde dus. Een beroep op het uitzendbeding slaagt alleen in de eerste 26 weken van het dienstverband. Voorheen kon deze termijn bij cao onbeperkt worden verlengd, maar per 1 januari 2015 kan dit nog maar tot een maximum van 78 weken.

Geen arbeid, wel loon
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat een werknemer die niet werkt geen loon ontvangt. Hiervan kan naar huidig recht worden afgeweken indien de oorzaak van het niet verrichten van arbeid voor rekening en risico van de werkgever komt. Dit gaat per 1 januari 2015 veranderen. Het uitgangspunt wordt dat de werknemer die geen arbeid verricht, wél loon ontvangt, tenzij de reden dat hij geen arbeid verricht voor rekening en risico van hem, de werknemer, komt. Voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan hiervan schriftelijk worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Bij cao kan worden afgeweken van de nieuwe, omgedraaide hoofdregel, maar slechts ten aanzien van nader te noemen functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (zoals oproepkrachten). Reeds bestaande cao’s blijven echter gelden voor de duur van de looptijd.

Mocht u zich als werkgever of werknemer willen voorbereiden op de nieuwe wet werk en zekerheid, dan kunt u met een gerust hart en geheel vrijblijvend contact met ons opnemen via 0885444333, houben@ftwadvocaten.nl of witte@ftwadvocaten.nl. FTW Advocaten verzorgt bovendien regelmatig lezingen over de aanstaande veranderingen in het arbeidsrecht en hoe u daar nu al op kan anticiperen. Ook indien u daarin geïnteresseerd bent, kunt u contact met ons opnemen.

Ga terug

Overige blogs